介護業の就業規則シリーズ②:夜勤・交替勤務のルール化｜深夜割増と勤務シフトの就業規則

2025年9月8日2025年9月9日

夜勤・交替勤務のルール化｜深夜割増と勤務シフトの就業規則

夜勤・交替制勤務の特徴と労基法の関係

介護業の現場は、日勤だけでなく夜勤や交替制勤務が不可欠です。特に特別養護老人ホームやグループホーム、有料老人ホームなどの入所型施設では24時間のケア提供が求められます。夜勤は職員の負担が大きく、健康リスクや事故リスクとも直結するため、就業規則での明文化が不可欠です。労働基準法第32条は法定労働時間を「1日8時間、週40時間」と定めていますが、夜勤シフトではこれを超える勤務が常態化しがちです。違反すれば行政指導や是正勧告の対象となるため、シフト管理と規則の整備が必須となります。

深夜業の割増賃金の明記

労働基準法第37条は、午後10時から午前5時までの労働を「深夜業」と定め、25％以上の割増賃金を義務付けています。夜勤勤務の多い介護業では、この条項の遵守が重要です。就業規則には「深夜割増の率」「対象時間」「算定方法」を明記しておく必要があります。仮に基本給や手当の中に深夜割増を組み込んでいる場合でも、内訳を明確にしておかなければ違法と判断されるリスクがあります。実際、裁判例でも「割増部分が明確に区分されていなければ違法」とされたケースがあります。

仮眠時間・休憩時間の扱い

介護施設では「夜勤中に数時間の仮眠時間を設ける」ケースが多いですが、実態として利用者対応で中断される場合は「労働時間」とみなされます。就業規則に「夜勤中の休憩時間の位置づけ」「仮眠の取り扱い」を明確にし、実態と齟齬がないよう定めておく必要があります。形式的に「休憩2時間」と記載しても、実際に休憩が取れていなければ労働時間としてカウントされ、未払い残業請求につながるリスクがあります。

交替勤務のシフト設計と就業規則

交替勤務を導入している場合、勤務時間帯や交替のサイクルを明記し、誰がどのシフトに入るのかを予測可能にすることが求められます。特に「夜勤専従職員」や「日勤専従職員」を配置している場合は、就業規則にその勤務形態を定義づけておくことが重要です。定義が曖昧なまま運用すると、労基署監査や裁判で「不透明な勤務管理」として指摘される恐れがあります。

36協定と夜勤勤務の関係

夜勤を含むシフトでは法定労働時間を超えるケースが多く、時間外労働や休日労働を行わせる場合は必ず36協定の締結が必要です。就業規則には「36協定に基づく時間外労働・休日労働がある」旨を記載し、従業員に周知することが不可欠です。これを怠れば、違法残業と判断され是正勧告を受ける可能性が高まります。

夜勤手当の規定と透明性

多くの介護事業所では夜勤手当を支給していますが、その金額や支給基準が不明確なケースも少なくありません。就業規則に「夜勤1回あたりの手当額」「支給条件」「支給日」を明記することで、従業員の納得感を高め、未払いトラブルを防ぐことができます。併せて、深夜割増と夜勤手当の関係（どちらも支給されるのか、どちらかに包含されるのか）を明文化しておくことも大切です。

健康管理・安全衛生との関連

夜勤は心身に大きな負担をかけ、睡眠障害やメンタル不調のリスクを高めます。労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度や健康診断と組み合わせ、夜勤職員の健康管理を就業規則に位置づけておくことが望まれます。また、夜勤者が少人数で勤務する場合には、事故発生時の報告体制や緊急連絡ルールも就業規則に明記しておくことが必要です。

まとめ

介護業における夜勤・交替勤務は避けられない働き方ですが、労基法の規制に照らして適正に就業規則へ明記しておくことで、未払い残業や割増賃金不払いといった典型的なトラブルを予防できます。就業規則を整備することは、単なる形式的義務ではなく、従業員の安心感や定着率を高め、経営の安定にもつながります。