介護・障がい福祉の現場では、夜勤・宿直・オンコールといった夜間帯の勤務体制が不可欠です。しかし、労基法上の「労働時間」に当たるかどうかの判断を誤れば、未払い残業や是正勧告、離職リスクに直結します。本記事では、サービス形態の違いを踏まえた勤務区分と就業規則への落とし込み、さらに実際の相談事例を交えて整理します。

夜勤・宿直・オンコール勤務の基本

労働時間性の分かれ目
夜勤は原則として労働時間に該当します。宿直は仮眠を前提とする待機が中心でも、随時の対応が常態化していれば労働時間と判断される余地があります。オンコール待機は自宅待機が多いですが、呼出頻度や拘束度合が強ければ労働時間性が高まります。就業規則には勤務の定義と判断基準を明記し、勤怠記録と合わせて根拠を残す必要があります。

割増と手当の設計思想
深夜割増や時間外割増は法律に基づいて計算する一方で、宿直手当・夜勤手当・呼出手当・待機手当は会社が設ける任意手当です。両者が重複する場合は、どれを割増算定基礎に含めるのかを明確にし、例外運用を避けることが重要です。

サービス形態ごとの注意点

施設入所支援・生活介護の夜間勤務
日勤・夜勤・宿直を区分して規定することが必須です。夜勤の開始・終了時刻、仮眠時間の扱い、夜間の複数配置や安全確保の手順を定めます。勤怠記録では仮眠や呼出対応の実績を残し、健康確保措置も併せて明文化します。

相談事例①
「施設・生活介護に勤務する職員から、夜勤手当の支給基準が曖昧で不満が出ていました。就業規則に夜勤の定義や基準を設けておらず、支給額に差が生じていたのです。結果として、同じ夜勤をしても人によって扱いが異なり、不公平感が強まっていました。」

👉 回答：まず夜勤の時間帯や仮眠中の起床対応、引継ぎ時間を労働時間に含めるかを明確化する必要があります。そのうえで夜勤手当の金額と割増賃金の関係を規程化すれば、従業員間の不公平感をなくし、定着率の向上にもつながります。

短期入所（ショートステイ）の24時間体制
利用者の出入りが激しいため、変形労働時間制を使うケースが多い分野です。就業規則には制度単位、勤務パターン例、シフト確定期限、割増の扱いを具体的に書き、直前のシフト変更は同意を得たうえで記録化します。

相談事例②
「ショートステイの事業所で、変形労働時間制を導入しようとしましたが、シフトの確定が直前になってしまうことが課題でした。本来は計画的に回すはずが、利用者の予約変動や職員の欠勤対応で直前調整が常態化していました。」

👉 回答：労基法32条の4第2項では勤務割表を30日前に確定・同意する必要があり、直前作成では制度は無効となります。解決のためには、一定の勤務パターンを就業規則に明記し、組み合わせ方式を取ることで柔軟な運用を可能にすることが重要です。

共同生活援助（グループホーム）の宿直
宿直は「仮眠中心」とされがちですが、実際には見守りやコール対応が生じます。就業規則では宿直の目的、想定業務、仮眠時間の位置づけ、起床対応が発生した場合の処理を明文化することが必要です。宿直手当と深夜割増の関係も明確にしておきます。

相談事例③
「あるグループホームでは、宿直を休憩扱いとして手当を支給していませんでした。仮眠を前提にしていたものの、実際には随時コール対応があり、休憩時間とは言い難い状況でした。職員からは『実質働いているのに手当がないのは不当』との声が相次ぎました。」

👉 回答：裁判例でも同様の事例は労働時間と認められるリスクが高く、是正勧告の対象となりかねません。宿直の定義や仮眠中断時の取扱い、宿直手当と割増賃金の関係を就業規則に明確に定めることが必要です。

居宅介護・重度訪問介護の深夜帯訪問
直行直帰が多いため、移動時間を労働時間に含めるかどうかを明文化することが重要です。深夜訪問の安全確保体制、オンコール対応の条件、呼出時の手当支給方法なども記載しておくことでトラブルを予防できます。

相談事例④
「居宅介護・訪問介護では、オンコール待機を無償で扱っていたケースがありました。職員は自宅で待機していましたが、呼出が頻繁で拘束度が高く、実際には大きな負担となっていました。長期化するにつれて不満が募り、退職の要因にもなり得ました。」

👉 回答：このような状況では、労働時間と認められるリスクがあります。就業規則で待機手当と呼出手当の二段構えを設け、呼出時には割増賃金を支払う形に整備することで、法令順守と職員の納得感を両立できます。

就業規則に盛り込むべきポイント

勤務区分の定義
夜勤、宿直、オンコール、仮眠、呼出といった用語を定義し、所定労働時間や割増の発生条件を整理します。

賃金と割増のルール
夜勤手当や宿直手当、呼出手当の金額や支給条件を記載し、割増との関係を明確にします。

安全配慮と健康確保
夜間の複数配置、緊急時の体制、長時間勤務の制限、健康診断や面談制度などを就業規則に明記します。

勤怠記録と検証
仮眠や呼出の対応時間を記録し、毎月点検して割増を正しく支払う仕組みを整備します。

まとめ

夜勤・宿直・オンコールは一見似た勤務体制ですが、実際には労働時間性や手当の扱いが異なります。就業規則に定義・賃金・安全配慮・記録方法を明確に書き込むことで、未払いリスクを回避し、職員の安心と定着を実現できます。

【次回ブログの予告です】

就業規則入門③　障害福祉サービスで多発する労務トラブルとリスク対応

📘 多発する労務トラブルとは
夜勤手当の未払い、宿直を休憩扱いにする誤った運用、オンコール待機を無償扱いにするケースなど、障害福祉サービスでは特有の労務リスクが目立ちます。

✅ 現場で起こりやすい課題
・夜勤・宿直手当の基準が曖昧で不公平感が生じる
・無資格者の配置や加算要件違反による指摘
・オンコール対応の労働時間性をめぐるトラブル

📘 就業規則に盛り込むポイント
・夜勤・宿直の定義と支給基準を明確化
・待機手当・呼出手当の二段構えを規程化
・資格要件や配置基準を規則に反映

🔑 メッセージ
障害福祉の現場で起こる典型トラブルは、就業規則で事前に防止できます。
実際の判例や相談事例を踏まえ、規則整備の要点を解説します。

👉 記事はこちら：
https://legalcheck.jp/2025/09/xx/shougai-rulebook3/


参考資料

条文
労働基準法 第32条（労働時間）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、1週間の各日については1日8時間を超えて、労働させてはならない。

労働基準法 第35条（休日）
使用者は、労働者に対して毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

労働基準法 第37条（割増賃金）
使用者が労働者に法定労働時間を超えて労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

判例
大星ビル管理事件（最高裁判所昭和62年9月18日判決）
宿直勤務中に仮眠時間があっても随時対応義務があれば「労働時間」と判断された事例。

三菱重工長崎造船所事件（最高裁判所平成12年3月9日判決）
自宅待機のオンコールでも呼出が頻繁であれば、実質的に労働時間と認定され得ることを示した事例。