就業規則入門④：周知義務と労働契約の関係を解説｜実務で起こりやすいトラブルと対応

2025年9月6日2025年9月7日

未分類

就業規則の周知義務と実効性

就業規則は周知してこそ効力を持つ
労働基準法第106条は「就業規則その他の労働者に周知すべき事項を、掲示・書面交付・その他の方法で周知しなければならない」と定めています。つまり、社内で誰も内容を知らない状態では効力が認められません。机の中にしまい込まれた規則は、存在していても無効に等しいのです。

周知の方法と実務上の工夫
掲示板への貼付、イントラネットへの掲載、冊子の配布など、方法は複数あります。大切なのは「誰でも必要なときに確認できる」状態にあることです。電子化が進む現代では、PDFファイルを全従業員に配布する方法も一般的です。さらに、改定のたびに説明会を開くなど、理解を深める工夫が求められます。

裁判で争われた事例
実務上、就業規則が有効かどうかは裁判で問われることがあります。例えば、懲戒処分を受けた従業員が「その規則を見たことがない」と主張したケースでは、周知が不十分だと判断され処分が取り消された例もあります。会社側は「確かに周知した」という証拠を残しておくことが重要です。

記録を残すことの重要性
配布物に署名をもらう、イントラネット掲載の日時を記録するなど、周知の証跡を残すことは、後の紛争を防ぐ力になります。「伝えたつもり」で終わらせず、周知の事実を裏づけられる仕組みを整えておくことが安心につながります。

労働契約と就業規則の関係

就業規則は労働契約の一部となる
労働契約法第7条は「労働契約は就業規則に従う」と規定しています。契約書にすべての労働条件を書かなくても、就業規則に定められていれば、その内容が労働契約に自動的に組み込まれます。始業・終業の時間や休憩、休日など、日常業務に欠かせない条件はこの仕組みにより適用されます。

就業規則と契約書が食い違う場合
労働基準法第13条は「労働者に不利益な労働契約の定めは無効」と定めています。たとえば契約書に「残業代は支払わない」とあっても、その部分は無効となり、就業規則や法律の規定が適用されます。一方、契約書が従業員に有利な内容を定めていれば、その条件が優先されます。就業規則は最低ラインを定めるものであり、個別契約で上乗せすることは可能だからです。

中小企業で起こりやすい不整合
実務では、雇用契約書が簡素で「勤務時間や休暇は就業規則による」とだけ書かれているケースが少なくありません。この場合、就業規則がそのまま契約内容になります。逆に、契約書と就業規則の内容が矛盾していると、従業員から不信感を持たれ、労使紛争に発展する恐れがあります。

実務で求められる整合性チェック
採用や契約更新の際には、必ず就業規則を参照し、契約書との整合性を確認することが大切です。就業規則は会社全体のルール、労働契約は個別の取り決め。この両輪が噛み合って初めて、公正で安定した労務管理が実現できます。

まとめ
「周知」が就業規則の効力の前提であることを確認しました。第8条では、労働契約との関係性を整理し、就業規則が契約の基盤であることを解説しました。いずれも「規則を形骸化させず、実際に機能させる」ために欠かせない視点です。就業規則は会社と従業員を守る社会契約であり、適正な周知と契約との整合性が、その実効性を左右します。

【次のブログ記事のご案内】